これまでの経験や判断を内省し、「ありかた」にまで立ち返り、これからの自社/部門のあるべき姿を発見・共有する研修です。

本当に困った時に、役立つ研修です

教育・研修をしても、職場が変わらない

ハラスメント教育をしても、ハラスメントが無くならない。営業のテクニックを教えても、営業成績が伸びないということはありませんか?

ハラスメント教育も、営業教育もそうですが、従業員に研修を施しても、会社が狙う変化が起こらないとなった時や、経営として先が見えない、本当に困ったときに、当社の「ありかた」研修は効果を発揮します。

困っていないときは、テクニック論や「やりかた」で十分に通用します。「やりかた」が通用しない、ニッチもサッチも行かなくなった、これまでのやりかたでは通用しなくなったというときに、”そもそも”に立ち返るために、「ありかた」研修はあります

例えるならば、ファッション雑誌の”異性にモテる特集”を読んで、真似てもダメなことと相通じることはあります。
ファッション雑誌を読んでも、異性にもてるようにならない理由は「型はあるけど、そのスパイスの掛け方や、心のありかたをクリアしない」から、相手から「うわべだけ」と見透かされているからです。

「やりかた」だけでは変わらない・限界が見えてしまったときに、「ありかた」研修が効果を発揮します。

「ロイヤリティーの向上」から「エンゲージメントの向上」の時代へ

会社として従業員(特に若手)のエンゲージメントを向上させることは大きな課題です。エンゲージメントを向上させるためには一般的に「各従業員の価値観が尊重され」「より良い人間関係がある」ことが求められます。

そのためにも、「姿勢・態度から尊敬できる上司や同僚がいる」「自分の考えかたと、会社の考え方が一致している」ということを具体的に明示できるようになることが、上司や会社が実践しなければなりません。

なお、従来の愛社精神などのロイヤリティー(主従の関係にもとづいた忠誠心)と、エンゲージメント( 労使が“人として or 役割を踏まえたうえでの”対等な相思相愛)は異なります。

商業主義だけでなく、自社マインドの原点に立ち返る時代

これまでは経済合理性を強く追い求めてきましたが、コロナ禍を境にいままでのやり方が強制的に通用しなくなる時代となりました。これからの時代は、商業主義だけでなく、自社マインドに立ち返り「私たちは、なぜ社会で存在しているのか?」「私たちはどのように社会の役に立ち、対価を頂戴するのか?」という視点に立ち返ることが求められるようになりました。
また、ビジネスでの意思決定の動機も「I(自社が、私が)」の時代から「We(わたしたち)」の視点で考える時代になりつつあります。

しかし、「ありかた」は、いままで空気のように無意識に立ち振る舞っていましたし、「ありかた」など考えなくても十分にビジネスが回っていました。自社のメンバーだけで「ありかた」を見つけることは難しいものです。第三者からの「そもそもの質問」に答えることで、自社のマインドをみつけることが出来るようになります。

「ありかた」研修の特長・考え方

「ありかた」に立ち返る。内観と実践

「ありかた」研修は、自分自身または職場の「ありかた」を考えていく研修です。「ありかた」を考え、職場の課題を解決するためには、自分自身に問いかける「内観」と「内観の結果を踏まえ、自分は何ができるのか?」を明らかにし、実践していくことが必要です。参加者の方に対する「内観と実践」を一定期間続けることで、教育研修では現れなかった変化を起こしていきます。

もちろん「内観しましょう」といっても人は変わりません。例えば「この拠点でハラスメントが無くならないのはなぜか?」「コロナ禍の中、わが社の営業スタイルは、どうあるべきなのか?」など、身近な課題を題材とした内観のきっかけとなる基軸となるテーマを設定し、3回のワークショップを開催します。

集団で「答えのない問い」を共に考える

講師がテキストやスライドを説明する「講師から個々に対する、答えのある情報伝達」の研修ではありません。講師は質問役に徹するのみです。「職場の全員で考えること」「自分たち自身が、”自分ごと”として考えること」に価値があります。

それぞれの立場を率直に話し合うことで、参加者は「参加した特定の人物を孤立させないようにしよう。」「一人ひとり得手不得手はある。個々の能力を伸ばしていこう。」という気持ちになります。

一人ひとりのその気持ちと、一人ひとりの具体的な小さなアクション参加者が部署を超えて連携していくようになります。最終的には、参加者の一人ひとりが同僚を支え、所属する拠点を支え、さらに会社を支える」という流れになっていきます。

「できない理由」と「結果」よりも、「できたこと」と「目的」

「過去は変えられないが、未来を変えよう」が「ありかた」研修の思想です。ビジネスの場面にありがちな、出来なかったことや、うまくいかなかったことを責任追及しません。
実践の中で少しでも上手くいったことや、気付いたことにスポットライトを当てます。出来なかったことは、事実は事実と割り切り、率直に振り返ります。失敗は他の人にとって貴重な学びです。

「ありかた」研修の進め方

3回のワークショップと作戦会議

3回にわたった討議型の研修となります。

1
事前打ち合わせ

事前に、会社がかかえる課題、会社の歴史、参加者のプロフィールなどを伺い、今回のワークショップの進め方や重点ポイントを設定します。

2
ワークショップ1回目の実施

「ありかた」研修は職場学習であり、コーチングやカウンセリングではないため、参加者複数での討議で進めていきます。また、適宜講師が介入していきます。

3
ワーククショップの宿題と次回に向けた振り返り

参加者にはワークショップ修了後に宿題を行ってもらい、事務局の皆様とは、次回に向けた振り返りと次回の進め方について打ち合わせを行います。

「正解のない問いかけ」と「講師からの指摘」

「ありかた」研修は1回2時間、全3回のワークショップとなっており、ワークショップとワークショップの間で、参加者一人ひとりが決めた宿題を実践していただいています。

「ありかた」研修では、講師は参加者に対する質問と指摘に徹します。課題の本質に気付くためには、具体的なエピソードを共有しあい、講師からの問いかけに対して考えることが必要になります。

  1. 討議したエピソードや、他の人の話から学んだこと・感想を共有します。
  2. 話し合った結果、合意した点、見解がわかれた点を確認していきます。
  3. 討論テーマ以外で、議論が深まった内容を考えていきます。

次回までの宿題と実践

各ワークショップの終了時に、「次回までに何をするのか」を各自に発表していただきます。講師からは宿題を出す事は基本的にはありません。
宿題があり、かつ講師が宿題を出さない理由は「抱える問題の内容と、内観の深さは一人ひとり異なる」ためです。それぞれの実力・内観の深さにあった課題を自ら見つけること「自分が挑戦してみよう」という課題に挑戦していただくことも、「ありかた」研修の特長です。

参加者自身が決めた次回までに実践できる課題は職場で実践いただき、次回のワークショップ開始時に、実践の結果を発表していただきます。
実践の発表をする効果は、他の参加者への気付きを与えることの他、「やると言ったがやらなかった」ということを防ぐ目的もあります。

アセスメントとの組み合わせ

「ありかた」研修の目的は、職場の一人ひとりと職場全体の行動変容です。参加者本人は研修受講後に「やりました!」「がんばりました!」と仰るかもしれませんが、本当に行動が変わったのかは分かりませんし、参加者一人ひとりの行動変容が伴わない限り、職場の変化も生まれません。

「周囲の人が見ても、行動が変わったと言えるのか?」を振り返っていただくために、参加者の方を対象とした360度評価(多面評価)を行うこともあります。

「従業員満足度調査(ES調査)で変化を見れば良い」という意見を伺うこともありますが、従業員満足度調査は職場の満足度の指標です。従業員満足度調査では、参加者の行動が変わったか否かを確認するアセスメントではないので、「自分は変わったが、職場が悪いため、スコアが悪い」と逃げ道ができてしまうので、360度評価(多面評価)の実施をお勧めしています。

学習効果・一般的な研修との違い

(特徴)具体的な課題を題材にした、答えのないワークショップ

「ありかた」研修は目的とゴールは明確ですが、研修を開始する時点では、具体的にどのような議論が飛び交うのかは予想がつかないことが特徴です。講師は場が制御不能とさせないため、経営の視点や、マネジメントの知見、ファシリテーションのスキルの他に、お客様の事業の特長を熟知している必要があります。

(特徴)職場学習&少人数制(最大でも7人以内)

「ありかた」研修は、職場学習でありコーチングやカウンセリングではありません。そのため、参加者複数での討議で進めていきます。また、参加者だけで討議をしても内観を深めることは難しいため、グループ討議には講師が介入していくことが必須です。

そのため、1回の「ありかた」研修への参加人数には制約があります。大人数でグループディスカッションを行い、模造紙に意見を書いて楽しかったけど、何も残らなかった。」ということはありません。参加者の方には、感情の揺さぶりの経験や、自己矛盾に気付き、答えられない自分と向き合っていただくなど、内観に必要となる悶々とした気分を経験していただきます。

全3回を通じた参加者の一般的な反応

テーマを設定したとしても、第1回のワークショップで本質的な課題が見つかることは稀です。初回のワークショップでは、参加者の皆さんが問題の本質は内観であることや、自責のマインドを持つことと気付くことが初回のゴールになります。

2回目のワークショップでは、1回目の気付きをもとに、参加者は内観を主軸におきがちです。本質は「原因は自分自身に問題がある」という内観ですが、倫理・道徳の時間ではありません。
当初設定したテーマの解決(例:パワハラは何故起こるのか?、それについて、あなたは何をするのか?、みんなから見て、あなたの行動はどう変容したのか?)も掘り下げて考えていきます。

3回目のワークショップでは、1回目・2回目の内容を踏まえ、具体的なアクションプランを考えていきます。内観をした結果、自分自身や職場の何が問題なのか?、問題を解決するために自分自身は何ができるのかを考えていき、具体的なアクションプランを書き出していきます。