目の前の課題から「ありかた」を掘り下げる
「ありかた」研修では「私たちの会社・部門は、なぜ存在しており、どうあるべきで、そのためには、どういった態度・姿勢でありたいのか？」を考えていきます。
しかし、いきなり「ありかた」と言っても漠とした内容になりますので、目の前の課題をテーマに検討を進めていきます。
会社や部門が抱える課題から「ありかた」を考えていく
生産現場のハラスメントを解消したい
生産現場でハラスメントが発生しているが研修だけでは解決できないので、メンバーでハラスメントがなぜ発生するのかメカニズムを分析したい
営業部門のあるべきを共有したい
コロナ禍において、訪問して話をするという営業スタイルが通じなくなった。ポストコロナの営業部門のあるべき姿の目線をメンバーで揃えたい
部門間で協力しあう文化を作りたい
本来協力しあうべき営業部門と生産部門で責任の押し付け合いになっている。私たちの価値とは何か？会社としての理念を共有し、部門間で協力しあう文化を作りたい
全社で付加価値サービスを考えたい
外部環境が変化してしまい、自社の既存の商品・サービスの利益が出なくなってしまった。強みを生かし付加価値のある商品・サービスを全社一丸で考えていきたい
この研修がマッチする会社/課題（活用事例）
このワークショップの活用方法をご紹介します。
私たちの価値は「人と人とのつながり」
当社はカーディーラーですが、扱う商品は他のカーディーラーでも扱っており、商品そのものに他社との違いを出す事は出来ません。「同じ商品であっても、お客様が当社で購入いただく理由は何か？」という根本的な問いを議論しました。地域性や購買層などを改めて考え直し、私たちの価値は何かを全員で見つけることができました。
自動車販売業（東京都）評価制度の整備 ～従業員数：約200名
私たちの価値は「生きたものを扱う建設業」
当社の採用競合は大手の建設業が多く、思ったような採用が出来ていませんでした。私たちは「そもそも、建設業と私たち造園業は何が違うのか？」「なぜ地元に密着していなければならないのか？」を考え直しました。私たちの矜持（きょうじ）は何かを考え抜き、採用のメッセージと評価の項目を見直すことができました。
造園業（東京都）評価制度の整備/採用メッセージの検討 ～従業員数：約20名
賃金制度の設計 ～そもそも、何を頑張ればいいのか？
賃金制度を見直す時には「頑張った人に、手厚く報いたい」と誰もがいいます。しかし、そもそも「わが社は、なぜ社会から必要としているのか？」ということを問いかけなければ、正しい処遇は出来ません。経営幹部で集まり私たちの価値とは何かについて、具体的にすることができました。
製造業（東京都）賃金制度の整備 ～従業員数：約100名
