報酬制度の設計とは
報酬制度の見直しには、定石があります。
経営戦略とつなげて考える
人事は経営戦略の一環です。ついつい「世間の流行」や「現場最適」を意識してしまいますが、「経営戦略はどう立案されているのか？」「戦略を踏まえると、どのような人事制度を設計すべきなのか？」と考え、経営戦略と人事制度を連動させなければ意味がありません。
報酬制度の設計の流れ
1
そもそも、社員の何に対してお給料を払いたいのか？（賃金体系の検討）
「会社の強みや、優位性の源泉が何か」を考えていきます。どう頑張って欲しいのか、何をすると高い給料がもらえるのか、社員に対するメッセージになります。 また、幹部社員を巻き込むことで、社内の意識合わせの一助にもなります。
2
価値の源泉にはどれくらいの差があるのか？（賃金テーブルの設計）
給与の種類（年齢給・役割給など）毎に、賃金テーブル（金額表）を作っていきます。社風や会社の状況を鑑みながら、金額にメリハリをつけます。必要によって、評価制度や等級制度を整理します。
3
新しい制度では各自の給料はいくらになるのか？（賃金シミュレーション）
新しい報酬制度に変更した場合、各自の報酬額を試算していきます。（意図通りにばらついているか？急激な減給になるのは誰か？）
4
新しい報酬制度にどうやって切り替えるのか？（制度移行）
社員への説明や、就業規則や賃金規定の変更・届出を行います。急激な減給になる社員対しては、一時的な緩和措置を行います。
サービス内容
標準サービス
- 賃金制度の設計（3~４か月）
オプションサービス
- 賃金分析の実施（現状の賃金の支給分布）
- 賃金シミュレータの作成（総額人件費＆人別賃金額の試算）
- 賃金シミュレーションの実施代行
- 賃金シミュレーション（総額人件費＆人別賃金額の試算）
- モデル賃金の試算（毎年の年収＆生涯賃金の試算）
- モデル賃金の試算の実施代行
- 賃金規程の作成
お客様が抱える課題
賃金制度は「不利益変更」に代表されるように、労働基準法や労働組合法と言った知識が必要になります。賃金制度を改定するにあたって押さえたいポイント押さえておきたいポイントを紹介します。（当社のテーマ別サイト「賃金制度へ見直す」に移動します。）
導入実績・Q&A
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