評価制度の設計

評価制度は(1)何を評価するのか?(2)どうやって評価するのか?(3)結果を何に反映するのか?を決めていきます。

1
貴社にとって「良い仕事」とは何か?(理念の確認と切り口の検討)

会社が求める働き方はどのようなものかを討議します。「結果」「行動」「スキル」「理念浸透」の何を、どのように配分するかを検討します

2
どのような結果や行動を測定するか?(評価項目案の作成)

売上高や日々の行動など、評価の項目を決定していきます。(例:「自ら積極的に行動している」 など)

3
どのような書式で、評価をしていくか?(評価シートの作成)

評価シートは。上司と社員のコミュニケーションのツールです。現場の負担の小さい評価シートの書式をデザインしていきます。

4
どのようなペースで評価を行っていくか?(運用ルールの検討)

評価の頻度(年次、半期、四半期)を検討していきます。評価結果を、昇給、昇格、賞与等とどのようにつないでいくかを検討します。

5
いつの時点から新しい評価を開始するか?(移行方法の検討)

評価には3か月から半年の期間がかかります。いつの時点から新しい評価を導入するのか、移行方法を検討していきます。

人事評価には5つの原則があります。

評価が公正であること評価制度の目的に沿って、評価制度が運用されていることが必要です。決裁権者の不正や、悪意によって評価の仕組み自体が歪んではなりません。
評価基準が明確であること評価の対象や、評価の尺度が具体的になっていることが必要です。その都度解釈が変わったりするようなことがあってはなりません。
評価基準が理解されていること評価の基準が従業員に伝わっていることが必要です。本人に伝わっていない、現場に知られていないことがあってはなりません。
評価基準が順守されていること評価をする者が、基準に従って運用されていることが必要です。公正さと同様、適当な解釈が現場でされていることや、負担が多すぎるので、工程や内容を省略していることがあってはなりません。
評価責任が自覚されていること評価者が被評価者の人生に影響を与えているとことを自覚していることが必要です。「部下への説明が面倒なので悪い評価をしない」等があってはなりません。
評価制度の5つの原則

人事制度設計

経営理念や経営戦略と連動した人事制度

賃金制度や評価制度の設計では「合理性」だけを追求するのではなく、「現場の社員が理解し、納得できるものか?」「簡便に運用できるのか?」といった実用面も考慮していきます。

労働トラブル「事例と対策」

労働トラブル「事例と対策」– 労働相談は社労士法人アイプラスへ

労働トラブルの「具体的な対応策」を知りたい経営者・人事担当者様に向けて、トラブル事例と具体的な対応策を紹介しています。当社は10年間で5千件以上の相談実績をもとに、法的な正確性だけでなく、経済合理性も踏まえた「経営層として知りたい」情報と解決策を提案しています。