評価制度の設計とは
評価制度は（１）何を評価するのか？（２）どうやって評価するのか？（３）結果を何に反映するのか？を決めていきます。
経営戦略とつなげて考える
人事は経営戦略の一環です。ついつい「世間の流行」や「現場最適」を意識してしまいますが、「経営戦略はどう立案されているのか？」「戦略を踏まえると、どのような人事制度を設計すべきなのか？」と考え、経営戦略と人事制度を連動させなければ意味がありません。
評価制度の設計の流れ
1
貴社にとって「良い仕事」とは何か？（理念の確認と切り口の検討）
会社が求める働き方はどのようなものかを討議します。「結果」「行動」「スキル」「理念浸透」の何を、どのように配分するかを検討します
2
どのような結果や行動を測定するか？（評価項目案の作成）
売上高や日々の行動など、評価の項目を決定していきます。（例：「自ら積極的に行動している」 など）
3
どのような書式で、評価をしていくか？（評価シートの作成）
評価シートは。上司と社員のコミュニケーションのツールです。現場の負担の小さい評価シートの書式をデザインしていきます。
4
どのようなペースで評価を行っていくか？（運用ルールの検討）
評価の頻度（年次、半期、四半期）を検討していきます。評価結果を、昇給、昇格、賞与等とどのようにつないでいくかを検討します。
5
いつの時点から新しい評価を開始するか？（移行方法の検討）
評価には3か月から半年の期間がかかります。いつの時点から新しい評価を導入するのか、移行方法を検討していきます。
サービス内容
標準サービス
- 評価制度の設計（3~４か月）
オプションサービス
- 評価シートの設計（レイアウト・項目の設計）
- 評価シート（Excel版）の作成（関数の配置等）
お客様が抱える課題
評価者によって評価結果にバラつきがある
評価者によって評価結果が大きく異なるのですが、どんな点を気を付ければいいの？
人事評価には５つの原則があります。
| 評価が公正であること | 評価制度の目的に沿って、評価制度が運用されていることが必要です。決裁権者の不正や、悪意によって評価の仕組み自体が歪んではなりません。 |
| 評価基準が明確であること | 評価の対象や、評価の尺度が具体的になっていることが必要です。その都度解釈が変わったりするようなことがあってはなりません。 |
| 評価基準が理解されていること | 評価の基準が従業員に伝わっていることが必要です。本人に伝わっていない、現場に知られていないことがあってはなりません。 |
| 評価基準が順守されていること | 評価をする者が、基準に従って運用されていることが必要です。公正さと同様、適当な解釈が現場でされていることや、負担が多すぎるので、工程や内容を省略していることがあってはなりません。 |
| 評価責任が自覚されていること | 評価者が被評価者の人生に影響を与えているとことを自覚していることが必要です。「部下への説明が面倒なので悪い評価をしない」等があってはなりません。 |
導入実績・Q&A
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