研修の特長

超繁忙期に部下が「今日はデートなので、定時に帰ります」と言ってきた場合、上司としてどのように対応すれば良いのでしょうか？

残業させるとトラブルになりそうですが、定時退社を認めてしまうと残って仕事をしているメンバーの不満が残ります。法的には定時帰りを申し出てきた者に対して残業を命じることができるのでしょうか？

「法律の話はよくわからない」「研修は退屈でつまらないもの」と思われがちですが、当社の研修・セミナーは、分かりやすく、実践的な内容で、受講者を飽きさせない工夫を凝らしています。

対話型・ワークショップ型の労務研修

労務研修と聞くと、講義形式で敷居の高い話を聞き続けるイメージを持たれがちですが、研修は「理解して・現場で使える」ことが満たされないと意味がないと考えています。

当社の研修・セミナーは具体的な事例を交えたケーススタディーや、参加者同士で議論を行うワークショップ形式で設計されています。身近な事例を通じて学ぶことで、人事の専門家でなくても人事労務の概念を抵抗感なく学ぶことができます。

ソリューション事例

Q 管理職が労働基準法を理解してないため、労働トラブルが発生することがある。最低限のことでいいので新任の役職者・管理職に対して、労働基準法の基本を教えたい。（クリックして解決策を確認）: A
■「忙しい日にも関わらず、”有給をとりたい”と部下に言われた場合どうすれば良いか？」など、実例をもとに、労働基準法の基本を講義しました。
■新任管理職研修時や幹部会議の前後2時間で開催していることも特徴です。
■また、一方的な講義だけではなく「普段からきになっていたこと」のＱ＆Ａの時間を提供しました。（製造業・1,000名規模）

Q パワハラ研修を行っているにも関わらずパワハラ問題がなくならない。一般的な研修ではなく、他の方法でハラスメント教育をしたい。（クリックして解決策を確認）: A
■知識に関する研修では解決できない原因は、偏見や決めつけがあるか、組織の体制自体に問題があると考え、グループ討議型で本音を話し合うファシリテーション・グループコーチング型の研修を提供しました。
■ 結果的に地域の方言のアクセントの違った。仕事の負荷が高く、いざこざの仲裁に入り切る余裕がない。幼少のころから喧嘩の仲裁に入った経験が少ないなどの本音が確認できました。
■出てきた原因に対して、まずできるアクションは何か？を討議しました。（製造業・1,000名規模）

Q 業績が思うように伸びておらず離職率も2桁のなか、営業部門と製造部門で対立しており、部門を超えた連携と一体感を醸成するとともに、社員1人1人が最低限の経営のリテラシーを持ってもらいたい。（クリックして解決策を確認）: A
■各部門から集めた中堅社員に向けて「自社の強み」「こだわり」「経営」「マーケティング」の基礎を教える全8回の研修を提供しました。
■研修では部門横断のチームを編成し、各回で学んだことをテーマとした宿題を課し、知識を実務で使用する経験と、組織横断の関係を作る工夫をしました。
■結果、中堅社員より「Good Jobカードを作ろう」という提案が出されただけでなく、家庭の事情以外の者を除き、離職者も0名という成果を創出しました。

研修の特長（１）～１科目は２時間から

研修は１科目２時間に特化しています。集合研修は１日以上の拘束されることになりますので、「新任管理職研修」や「新入社員研修」など重要な研修を優先的に開催されがちであり、労務やコミュニケーションに関する研修は後回しとせざるを得ません。そのため、当社の研修は主要な研修の前後に付け加える形で提供できるよう、１科目２時間で設計されています。
もちろん、自社に必要な２時間の研修を４コマ組み合わせて８時間の研修とするなど、柔軟度の高い研修を設計することができます。

研修の特長（２）～カスタマイズ可能

労務管理もコミュニケーションも「自分のこと」と共感できると学びの効率が上がります。また、管理職と一般の社員では労務トラブルやコミュニケーションの経験も異なります。自社の商慣習や業界に合わせて内容を変更したり、参加者のレベルに応じたカスタマイズをすることが可能です。
（※カスタマイズには別途カスタマイズ料金を申し受けます）